Manual de manejo de conflictos interpersonales

Teoría de Miller sobre el conflicto

Miller (1951), aprovechando los conceptos de “grediente de meta” utilizados por Hull, elaboró un modelo teórico del conflicto que incluía los cinco enunciados siguientes:
a) y b) Existen gradientes de aproximación y evitación. La tendencia a acercarse o evitar una meta aumenta en función de la proximidad con respecto a dicha meta.

887929-002

c) El gradiente de evitación, está más inclinado que el de aproximación y, consecuentemente, aumenta con mayor rapidez cuanto más cerca se halla sujeto de la meta.

d) Ambas tendencias son función de la fuerza de sus impulsos.

e) Cuando entran en conflicto, se producirá la más fuerte.

Proximidad a la meta

Brown (1948) realizó un experimento con ratas, con objeto de confirmar la hipótesis de Miller, implicadas en su modelo teórico. En general, quedaron confirmadas las implicaciones (hipótesis) derivadas del modelo propuesto.

CONCLUSION DE LA TEORIA DE MILLER

Dentro del ámbito experimiental, no existe, por el momento, un acuerdo total sobre los efectos motivacionales de la frustración y el conflicto. Para algunos autores, la frustración, uno de cuyos casos específicos lo constituiría en conflicto, incide sobre el nivel general del impulso, aumentando su fuerza. Es decir, la frustración tiene unas consecuencias motivacionales para la conducta. Para otros autores, la frustración no es más que un tipo de respuesta concreta, y, por esta razón, puede ser condicionada y evocada total o parcialmente. Y aunque los resultados experimentales hacen sugerir una interpretación motivacional de la frustración, es conveniente esperar a que nuevos resultados, conseguidos mediante nuevas investigaciones, ofrezcan una base empírica más segura para un mejor conocimiento de la naturaleza de dichos fenómenos.

CONFLICTO

La palabra latina conflictus es un compuesto del verbo fligere, flictum, de donde se deriva affigere, affictum e infligere, inflictum, afligir, infligir, Significa Chocar.

CONCEPTO DE CONFLICTO

Así pues, el Conflicto es de acuerdo con su origen, Un Choque en la actualidad los diccionarios lo definen como “Lo mas recio de un combate“ definiciones indican que significa, choque, combate, lucha, antagonismo.

En psicología el significado viene siendo, Estado emocional doloroso producido por una tensión entre deseos opuestos y contradictorios.

Los conflictos entre seres humanos es decir los interpersonales y los sociales, refiriéndonos a individuos y grupos, los conflictos implican una interacción o una madeja de interacciones y tensiones. Una forma de experimentar el conflicto es el STRESS palabra inglesa stress combina dos elementos:

A. Presión.- Comprimir, apretar, estrechar con fuerza

B. Tensión.- Estirar , jalar

Los vocablos anteriores fueron definidos para delinear realidades del orden físico y solo por una metáfora se habla ahora de presiones, tensiones y conflictos de la Psique.

En la naturaleza y la cultura ningún aspecto se substrae al conflicto, la vida, las relaciones humanas, los negocios, la educación, la política y el desarrollo profesional tienen mucho de conflicto.

ESTÍMULOS Y EVENTOS.

Cada ocasión en que se presenta un estimulo (Objeto, Actuación, o Conducta) capaz de ocasionar una reacción a la persona, esta decide si el estimulo, se encuentra dentro de algunas de estas categorías.

- Agradable

- Conveniente

- Interesante

- Valencia Positiva

- Adecuado a sus objetivos

- Beneficio

Si la persona esta estimulada por este tipo de valencia, se acercara o aceptara dichos eventos.

Por el caso contrario, si los estímulos, eventos o situaciones son de estos tipos:

- Nocivo

- Desagradable

- Inconveniente

- Valencias Negativas

- Doloroso

- Dañino

Por ende la persona queda motivada a evadirlo o rechazarlo, alejarse de el, o no permitir que se acerque.

Indiferencia : No despierta el interés es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo; Valencia Cero.

La persona permanece a la expectativa, en caso de que exista un cambio, este constituye un nuevo estimulo y el proceso se inicia nuevamente.

Dentro de los diferentes tipos de conflicto tenemos que se distinguen como sigue:

a) Los conflictos entre eventos deseables (conflictos de atracción-atracción )

Un ejemplo de un conflicto deseables puede ser:

Que tienes oportunidad de ir a la playa pero hay dos opciones igualmente atractivas y tu conflicto ante este evento es que no sabes a cual ir o decidirte por alguna, pero el evento es deseable porque habías deseado ir a la playa.

pelea

b) Los conflictos entre eventos desagradables ( conflictos de evitación- evitación )

Un ejemplo de estos eventos y que pueden serdesagradables, es que al mismo tiempo soninevitables,:

como puede ser, que estés enfermo y tengas que aplicarte una inyección por lo que tratas de evitarla tomando pastillas, identifica el evento como la enfermedad, y para salir de ella evitas inyectarte.

c) Los conflictos entre un evento deseable y otro desagradable (conflictos de atracción-evitación)

Tomando el primer ejemplo, de conflictos de atracción-evitación, podemos decir que al viajar a la playa al regresar de esta no tendrás dinero, es algo desagradable y trataras de evitarlo.

-Conflictos consistentes y no consistentes.

-Conflictos institucionalizados y no institucionalizados

-Conflictos psicológicos, sociales, legales y armados.

-Conflictos de ruptura básica y conflictos medios.

-Conflictos positivos y negativos

-Conflictos horizontales y oblicuos

-Conflictos primarios y secundarios

-Conflictos vividos directamente y conflictos inducidos

-Conflictos reales y simbólicos

LOS PROBLEMAS COMO CONFLICTOS

El tema del análisis y solución de problemas se ha hecho uno de los mas actuales e interesantes de los últimos años.

El problema es una realidad que tiene mas de subjetivo que de objetivo; un problema no “ esta allí “ con una realidad física, como una casa o un árbol, es una desviación entre lo que debería ser, según el sujeto y lo que en realidad existe.

Los problemas existenciales llevan implícita la idea de choque, y por tanto se les puede llamar conflictos.

Pero hay que reconocer que existen también problemas académicos sin dichas connotaciones. Podría decirse que muchos problemas causan conflictos. Indudablemente en el estudio del conflicto entra el análisis de problemas

LA DOCENA SUCIA:

1.- ORDENAR, DIRIGIR, MANDAR, IMPONER

2.- AMONESTAR, AMENAZAR

3.- MORALIZAR, SERMONEAR, CREAR, OBLIGACIÓN

4.- ACONSEJAR, DAR SOLUCIONES

5.- PERSUADIR CON LÓGICA

6.- JUZGAR, CRITICAR, CENSURAR

7.- ALABAR, APROBAR, EVALUAR, POSITIVAMENTE

8.- RIDICULIZAR, AVERGONZAR

9.- INTERPRETAR, ANALIZAR, DIAGNOSTICAR

10.- CONSOLAR, AMPARAR, ALENTAR

11.- PREGUNTAR, INTERROGAR, SONDEAR

12.- DISTRAER, DESVIAR, HACER BROMAS.

MANEJO DEL CONFLICTO

Manejo inadecuado del conflicto :

No esta muy generalizado el manejo correcto de los conflictos, y será un magnifico empleo del tiempo aprender un poco de este difícil arte.

Algunas fallas de manejo son frecuentes, y es preciso exponerlas.

Rebelarse y pretender eliminarlos por completo, olvidando que el conflicto es ingrediente de la vida.

Darle salidas extremistas: por una parte, la represión que lo cubre sin resolverlo, y lo condena a transformarse en depresión, pasando por alto que enterrar un sentimiento intenso es como enterrar a un vivo. Por parte contraria, tomar el camino de la explosión que ofende, destruye y crea nuevas agresiones.

-TENSIÓN

-FRUSTRACIÓN

-AGRESIVIDAD

-REPRIMIR

-EXPLOTAR

El error vital de convertir los conflictos de cosas en conflictos de personas.

Los mecanismos de defensa mas comunes: negación racionalización, desplazamiento y formación reactiva tampoco resuelven los conflictos, sino que los cubren o los disfrazan.

Las actitudes inspiradas en el dogmatismo y en la rigidez, que cierran las mentes y anulan toda posibilidad de diálogo.

La poca capacidad de negociar, que se traduce en posturas extremas de todo o nada en vez de buscar puntos intermedios, no tan alejados ni de una ni de otra.

La mala costumbre de etiquetar al otro, ya se trate de un individuo, grupo o institución, negando la flexibilidad y tendencia al cambio propia de la vida.

El monologo disfrazado de diálogo, cuando una persona escucha mas de si misma que le interlocutor (diálogo de sordos)

La ilusión de resolver los conflictos sin previa identificación y con información incompleta o inexacta. Viene a cuento lo que hemos visto en estudio del problema.

La confusión de la discusión, con la polémica: discutir es sacudir para aclarar, polemizar es luchar para ver quien gana.

La tendencia morbosa a dramatizar las situaciones conflictivas y verlas con lente de aumento a ver tragedias donde no las hay.

Así mismo dejar que desboque la propia emotividad, hasta que se pierde la objetividad.

La actitud egoísta de “yo todo”, yo tengo que ganar todo, olvidando el respeto a la persona y los puntos de vista de los demás.

MANEJOS ADECUADOS DE CONFLICTOS

La habilidad un compuesto de actitudes y técnicas- de saber manejar airosamente los conflictos sigue caminos inversos a los enumerados en capitulo de manejos inadecuados del conflicto.

pelea2

En los manejos adecuados vamos a distinguir dos aspectos:

Las actitudes

Señalaremos los aspectos positivos:

Aceptar la condición humana que hace de la vida una cadena de conflictos.

Apreciarlos como forjadores del carácter, estímulos para el desarrollo, promotores de cambio y progreso.

Cuando el conflicto es negativo, aprender a convivir con el. Enfrentar el conflicto mas que evitarlo. Cultivar el gusto de vivir, trabajar, relacionarse, luchar y vencer las dificultades.

No Atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente.

Aceptar a las personas con todo y sus ideas diferentes a las nuestras.

No convertir los conflictos reales en personales.

Aprender a dialogar, y para ello cultivar la empatía: entender al otro antes de defenderse de el.

Distinguir entre la discusión y la polémica, entendiendo que discutir denota el acto de sacudir una cosa que parezca tal cual, en tanto que la polémica, significa enemistad y batallas. Aceptar que quien dialoga toma el riesgo de ser persuadido y tener que cambiar sus ideas y/o conductas.

Fomentar en si mismo y en el equipo de trabajo, la actitud mental y emotiva de ganar-ganar en vez de ganar y perder.

Combinar la disposición a la tolerancia con asertividad, por que esta es firmeza, seguridad, fuerza constructiva y espina dorsal, que da solidez a cualquier negociación.

Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir y explotar. Buscar desahogos expresando los propios sentimientos oportunamente canalizados.

LAS TÉCNICAS

Como medida técnica en el manejo de muchos conflictos, se aplica el análisis de problemas, que aquí solo recodaremos en su quinta esencia. Diagnosticar el problema tras formularse una serie de preguntas para definir como esta uno viendo la situación.

Reconocer la forma en que las propias actitudes, contribuyen a crear o continuar el problema y aclarar las propias opiniones al respecto. Encontrar y ubicar todas las alternativas de acción es decir de reacción del conflicto- con verdadero deseo de mejorar las cosas. Decidir la alternativa mas adecuada y una estrategia para implementarla.

La forma mas común del error de convertir los conflictos de cosas en conflictos de personas, consiste en el uso del lenguaje tu, recriminatorio. Por ejemplo :

“ TU no me tomas en cuenta” , “ TU siempre te quieres salir con la tuya”.

Basta pensar en el impacto menos negativo de expresar en estos casos los sentimientos de en primera persona:

Por ejemplo como lo siguiente :

“ YO me siento ignorada” , “ Me siento molesto cuando veo que buscas privilegios a costa de los demás”

Desarrollar en si mismo y en los miembros del equipo las habilidades de negociar: iniciar sin atacar, escuchar con empatía para llegar a un diagnostico que integre las aportaciones de todos, crear en los interlocutores actitudes de cooperación, enfatizar los valores comunes y ceder en poco para encontrar un punto intermedio.

Llevar los asuntos a votación cuando este claro que no se puede llegar a un acuerdo unánime y por otra parte, se imponga la necesidad de decidir y actuar.

En los casos especiales, recurrir a la mediación y arbitraje de personas respetadas por las partes en conflicto.

En los casos especiales saber ejercer resistencia pasiva, como: huelgas, boicots y firmeza sin brusquedad destructiva.

Por último practicar técnicas de relajación para serenarse y mantener el control de las propias emociones

MADUREZ PERSONAL Y MANEJO DE CONFLICTOS

El manejo de conflictos para se una practica de alto nivel, requiere asertividad, prudencia, respeto, altruismo, condescendencia, autocrítica, disciplina, y capacidad de renuncia.

Estas cualidades son productos de un largo proceso de educación y reeducación. Quien es egoísta, inseguro y Explotador, no será un buen negociador en caso de conflicto.

Considerando el estrecho parentesco entre el conflicto y la frustración, una de las mejores definiciones dado la madurez humana es tan simple como esto : tolerancia a la frustración.

Aquí las perspectivas se amplían y desembocan al mar abierto del equilibrio de la personalidad y del sentido de la responsabilidad social

·         BIBLIOGRAFIA

·         Motivación y Conducta

·         Biblioteca UNAM

·         1985.

·         RELACIONES HUMANAS

·         Rodríguez Estrada Mauro

·         INTEGRACIÓN DE EQUIPOS

·         Rodríguez Estrada Mauro

·         MANEJO DE CONFLICTOS

·         Rodríguez Estada Mauro

About these ads

Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

  • Introduce tu dirección de correo electrónico para seguir este Blog y recibir las notificaciones de las nuevas publicaciones en tu buzón de correo electrónico.

    Únete a otro 1 seguidor

  • Profit Group Blog

  • RSS Charly Melo Project

    • Definición de conflicto
      Un diccionario común dice de Conflicto lo siguiente: “Lo más recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de la pelea. Fig. Combate y angustia de ánimo. Fig. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida. Psicol. situación emotiva desagradable, provocada por la tensión  entre deseos opuestos…” Conflicto es pues un “estado determinado … […]
    • Manual de manejo de conflictos interpersonales
      Dentro del ámbito experimiental, no existe, por el momento, un acuerdo total sobre los efectos motivacionales de la frustración y el conflicto. Para algunos autores, la frustración, uno de cuyos casos específicos lo constituiría en conflicto, incide sobre el nivel general del impulso, aumentando su fuerza. Es decir, la frustración tiene unas consecuencias mo […]
    • Los comportamiento durante la negociación
      En lo que respecta al concepto de asertividad como tal, hay quienes consideran que asertividad y habilidades sociales son términos sinónimos. Sin embargo, vamos a considerar que la asertividad es solo una parte de las habilidades sociales, aquella que reúne las conductas y pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agr […]
    • Los 5 Estilos para el Manejo de Conflicto
      El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, situaciones en las cuales los intereses de dos personas aparentan ser incompatibles, se puede describir a lo largo de dos dimensiones básicas: Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios intereses. Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisf […]
    • Conferencia de Fredy Kofman en Guatemala 2002
      Conferencia de Fredy Kofman en la Universidad de Jose Marroquin Universidad Francisco Marroquín 6 Calle final, zona 10 Guatemala, Guatemala 01010 Teléfono (502) 2338-7700 Fax (502) 2334-6896 inf@ufm.edu http://www.newmedia.ufm.edu.gt/pagina.asp?nom=kofman Algunos Datos acerca de Fred Kofman Presidente y Chief Academic Officer de Axialent Inc. Fred Kofman es […]
    • La realidad del Coaching en una empresa. ¿Cómo hago cuando siempre pasa esto?
      El jefe debe irse, pero un empleado en problemas le pide que no lo haga!!! No puede resolver un problema por el mismo. El diario dilema, lo urgente versus lo importante. Los problemas se repiten, nuestra capacidad de enseñar, delegar y facultar, frente a la tentación de sentirnos superman (sindrome del super-héroe) para luego repetirnos … Lee más
    • El concursante -Una visión acerca de la economía acida y crítica – recomendable!
      Una explicación cruda, artística, real, de lo que hoy esta pasando en la economía mundial. La película, a través de la historia de su protagonista, hilvana algunas reflexiones muy interesantes sobre la economía, el dinero, el sistema monetario, los bancos, el consumismo… Obviamente, cualquier análisis económico puesto encima de la mesa por una película comer […]
    • Escuela de Negocios – Robert.Kiyosaki
      Autor: Robert T. Kiyosaki, Sharon L. Lechter En ella alienta a las personas para prepararse mentalmente para invertir, desarrollar planes eficaces para enriquecerse y cuestiona la conducta de quienes se quedan en la pobreza por incapacidad, falta de audacia y desconocimiento de las enseñanzas económicas que no se basan en el riesgo, el deseo de … Lee más […]
    • El Arte de la Prudencia – Baltazar Gracian (1637)
      Al lector Ni al justo leyes, ni al sabio consejos; pero ninguno supo bastantemente para sí. Una cosa me has de perdonar y otra agradecer: el llamar Oráculo a este epítome de aciertos del vivir, pues lo es en lo sentencioso y lo conciso; el ofrecerte de un rasgo todos los doce Gracianes, tan estimado … Lee más
    • Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva
      A pedido de muchos amigos les dejo en la sección e-book el link para descargar el pdf de la obra de Stephen Covey. (Columna izquierda de su pantalla) Los 7 habitos marcaron el management de los nocventa con un enfoque muy creativo en cuanto abandonar la dependencia dentro de un marco de desarrollo personal. Supero … Lee más
Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

%d personas les gusta esto: